即便同步直播季洵言没开声音，光是从候选人发言时的举止、神态，以及面临这份销售岗位竞争的自信程度，就足以判断出合不合适。
显然。
“她不合适。”
季洵言看一眼就能分辨温景此刻表现出的张扬外放活泼，是她在勉强。中国孩子太会面对应试场景，且此刻以为自己表现得滴水不漏的温景绝对是应试满分的高手。
季洵言欣赏她这方面的聪明，但不意味着她就适合万岭这份必须极具全方位能力，简言之六边形战士的销售工作。
姚心茹当然捕捉到了温景的紧张、局促、不安。
甚至，女性天生敏锐的洞察力让她一秒就发现了温景似乎身体不适。
温景的简历是陈青雅推的。
要论私生活和行为处事，陈青雅当然不合格。
但如果今天以专业人力的角度来评判陈青雅，她具备比季洵言更柔软的挖掘候选人与众不同优秀的能力。
万岭销售部上下都清楚。
季洵言这人脾气冷，做事绝，喜欢培养自己的人。
陈青雅就是最好的典型。
陈青雅的身上不仅具备了季洵言的冷刻尖锐，更具备了她自己浑然天成的敏锐和温柔。
她曾是全公司以为最有机会且晋升最快，能成为片区经理的人才。
可惜直接被干掉了。
现在不少人都对陈青雅当下一级主管的位置虎视眈眈。
万岭各大部门，除了廉政部门，都以专员/高级专员/资深专员/三级主管/二级主管/一级主管/片区经理/大区经理/区域总/分部总/集团总。
这样的顺序严格审判每一轮答辩和晋升流程。
一般没重大违规，业绩排名前5%的人，每年都有一次内部晋升的申请机会。
统一的述职、答辩，最终经过评选，留下竞争者前30%的佼佼者，进入晋升池，安排职位。
按照万岭平均一个区域最少200名销售，每年能先拿到内部晋升机会的只有10人。
再能评选上的最多3人。
一旦晋升成功，年包直接翻倍。
大家才会都挤破了头想要卷进晋升池，因为万岭的销售部是出了名的给钱爽快，同时也厮杀激烈，足够血腥。
能从人群中杀出重围的，都不是手段简单的人。
季洵言就是其中最典型的代表。
蝉联多年全国第一的业绩，每年都进入晋升池，入职6年。因过分优秀，别人以往需要9年才能做到区域总，他6年就破例稳稳坐上。
甚至今年传言能再次进入分部总的晋升池。
万岭的规则，谁强谁上。
以季洵言如今的地位和说话，销售条线上，没人敢反驳质疑。
但姚心茹是廉政部的，她十八年的老员工资历，就足够季洵言敬畏她几分。
人力廉政的部门是没有区域总/分部总/集团总这三块的。
到大区经理就晋升结束。
所以姚心茹一级主管手握的年包和职级评判，和季洵言是平起平坐的。
面对季洵言对温景的质疑，很简单，姚心茹说：“万岭的销售人才在逐年迭代年轻化，年轻化就必然意味着新培育的销售不可能会有太多的行业经验。以往十年，万岭的招聘要求都必须有5到10年行业经验。可一旦满足5年行业经验，他们在入职时就没法接受公司安排的职级评定。太多想直接从资深专员开始做起的，你很清楚，站在公司立场，不会同意这场不对等的博弈测试。公司想要更年轻的血液，想要他们以更低的评级开始，用实力厮杀上去，就意味着你今天作为华东区域销售部门的一把手，必须退而求其次，接受其他行业涌入的人才。”
姚心茹很清楚，一旦接受其他行业涌入的人才，他们无形中的培养成本就会直线上升。
但鱼与熊掌难以兼得，如若按照今天公司的规划，他们不希望也只能这么做。
道理季洵言不会不懂。
只是他不希望浪费的时间，是花在根本不可能会长期留在万岭的人身上。
“我能理解你的用意。但是——”
季洵言凉薄抬头，“你究竟是以怎样的标准，来衡量今天面试的这些人，将来会在万岭的留存率？”
“万岭，只可能给他们最多三个月的时间。”
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对比季洵言姚心茹这边的锋利，群面现场显得温和太多。
温景一通发言结束，虽说刚开始表现一般，但渐渐她说得对行业理解以及后续落地操作都非常的有理有据，且是几位面试官一致认同的创新销售模式。
“那最后一个问题。”
早有传闻会顶上陈青雅空缺
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